Atunci când absentează fără motiv de la serviciu, salariaţii săvârşesc o abatere disciplinară, pentru care pot fi sancţionaţi de către angajator. Totodată, lipsa nemotivată de la muncă poate avea şi unele efecte negative indirecte, printre care se numără suspendarea plăţii salariului şi a contribuţiilor sociale.
Persoanele care semnează un contract individual de muncă se obligă, practic, să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui salariu, aşa cum prevede Codul muncii. Astfel, absentarea nemotivată de la serviciu poate avea mai multe consecinţe negative pentru un salariat, printre care se numără posibilitatea sancţionării disciplinare.
Concret, angajatorii pot să aplice sancţiuni disciplinare de fiecare dată când un salariat săvârşeşte o abatere disciplinară. “Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”, scrie în actul normativ.
“Din această perspectivă, absenţa nemotivată de la serviciu reprezintă o încălcare flagrantă a prevederilor contractului individual de muncă. Cu alte cuvinte, absentând nemotivat de la serviciu, salariatul îşi încalcă obligaţia asumată prin contract de a presta muncă în beneficiul angajatorului. În consecinţă, angajatorul poate sancţiona salariaţii care lipsesc nemotivat de la programul de lucru”.
Dacă angajatorul alege să sancţioneze salariatul care absentează doar cu un avertisment scris, atunci nu trebuie urmată o procedură anume. Însă pentru aplicarea unei sancţiuni mai drastice este necesară o cercetare disciplinară prealabilă. “Pentru sancţionarea salariaţilor care lipsesc nemotivat de la serviciu, angajatorul trebuie să urmeze o anumită procedură. Astfel, cu excepţia cazului în care se intenţionează sancţionarea salariatului cu avertisment scris, angajatorul va trebui să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă prevăzută de lege şi de regulamentul intern”.
Într-o astfel de situaţie, stabilirea sancţiunii trebuie făcută în funcţie de gravitatea abaterii, avându-se în vedere împrejurările săvârşirii faptei, gradul de vinovăţie, consecinţele, comportarea generală în muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare anterioare. “În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului (…) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile”, prevede Codul muncii.
În timpul cercetării, salariatul poate să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, acesta având posibilitatea de a fi asistat de un avocat sau de un reprezentant al sindicatului din care face parte. În fine, decizia de sancţionare disciplinară trebuie emisă de angajator în formă scrisă şi apoi trebuie trimisă salariatului, producând efecte de la data comunicării.
În afară de avertismentul scris, pentru care subliniem că cercetarea prealabilă nu este necesară, angajatorii mai pot să aplice următoarele sancţiuni disciplinare:
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată de maximum 60 de zile;
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de bază şi/sau şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Atenţie! Legea interzice amenzile disciplinare, iar pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.
Absenţele nemotivate pot avea şi efecte indirecte
Absentarea fără motiv de la serviciu poate afecta salariaţii şi în mod indirect, aşa cum reiese din prevederile legale aflate în vigoare. Înainte de toate, potrivit Codului muncii, absenţele nemotivate nu sunt luate în calcul la stabilirea vechimii în muncă.
Apoi, pentru perioadele de absenţă, angajatorii nu sunt obligaţi să plătească nici salariul şi nici contribuţiile sociale aferente. Asta înseamnă că apare o întrerupere a stagiului de cotizare.
| 2,2% |
| este rata absenteismului înregistrată în România în 2015, potrivit unui studiu recent PwC. Totuşi, au fost luate în calcul atât absenţele nemotivate, cât şi absenţele din motive medicale. |
“Dacă ne referim la sistemul public de pensii, stagiul de cotizare este reglementat de lege ca fiind perioada de timp pentru care s-au datorat contribuţii de asigurări sociale. În principiu, absentarea nemotivată de la serviciu atrage suspendarea contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. Potrivit legii, suspendarea contractului de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Aşadar, în acest caz, perioada respectivă nu va reprezenta stagiu de cotizare la sistemul public de pensii, întrucât, pe durata absenţei nemotivate a salariatului, angajatorul nu ar fi obligat să-i plătească acestuia drepturile de natură salarială”.
În fine, din moment ce absenţele nemotivate nu sunt considerate perioade de activitate prestată, rezultă că acestea nu sunt luate în considerare la stabilirea concediului de odihnă anual şi a indemnizaţiei de concediu. “Perioadele în care salariaţii absentează nemotivat de la serviciu nu vor fi considerate perioade de activitate prestată şi, deci, nu vor fi luate în calcul la stabilirea duratei concediului de odihnă. De asemenea, perioadele de absenţă de la serviciu nu vor fi luate în calculul indemnizaţiei de concediu”. Mai exact, asta înseamnă că absenţele nemotivate pot duce, în funcţie de numărul lor, la o reducere a duratei concediului de odihnă anual.
Important! Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă a acestuia se stabileşte în contractul individual de muncă.
Suspendarea contractelor salariaţilor nu va mai fi posibilă în timpul cercetării disciplinare
Contractul individual de muncă al salariatului nu va mai putea fi suspendat, la iniţiativa angajatorului, în timpul cercetării disciplinare prealabile, conform unei decizii recente de neconstituţionalitate a Curţii Constituţionale a României.
Este vorba, mai precis, de dispoziţiile literei a a alineatului 1 al articolului 52 din Codul muncii, potrivit cărora “contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului (…) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii”. Magistraţii au hotărât că, în acest caz, este vorba de o dispoziţie contrară Constituţiei deoarece suspendarea salariatului în timpul cercetării disciplinare este o restrângere exagerată a dreptului la muncă.
Totuşi, de reţinut este că decizia nu produce efecte momentan. Astfel, litera a a alineatului 1 al articolului 52 din Codul muncii va fi suspendată timp de 45 de zile de la publicarea deciziei CCR în Monitorul Oficial. Iar dacă în acele 45 de zile Parlamentul sau Guvernul nu vor interveni pentru a pune prevederea neconstituţională în acord cu Legea fundamentală, efectele juridice ale dispoziţiei vor înceta şi nu vor mai putea fi aplicate.
În prezent, aşa cum dispune Codul muncii, angajatorul poate suspenda, din propria iniţiativă, contractul unui salariat:
- pe durata cercetării disciplinare prealabile;
- în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută;
- în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- în cazul în care împotriva salariatului s-a luat măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
- pe durata detaşării;
- pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Atenţie! Dacă în urma cercetării disciplinare sau a procesului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută se constată nevinovăţia salariatului, acesta îşi poate relua activitatea, fiind îndreptăţit să primească de la angajator o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Sursa: Avocatnet
