Go to Top

RIL promovat: Interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii

La data de 31 octombrie 2014, Procurorul general al Romaniei, Tiberiu Nitu a formulat un recurs in interesul legii, adresat Inaltei Curti de Casatie si Justitie, avand ca obiect interpretarea prevederilor referitoare la dreptul de preaviz al angajatului, conform Codului muncii.

In practica judiciara s-a constatat ca nu exista un punct de vedere unitar cu privire la „Interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din , republicat raportat la dispozitiile art. 75 si art. 76 lit. b) din acelasi cod, in referire la urmatoarele probleme de drept:

  1. Daca nerespectarea, de catre angajator, a dreptului angajatului la preaviz, in ipotezele expres prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat atrage nulitatea deciziei de concediere si a masurii concedierii;
  2. Daca sanctiunea nulitatii deciziei de concediere si a masurii concedierii se aplica atunci cand, desi, in decizia de concediere nu este indicata durata preavizului, angajatorul face dovada ca acest preaviz a fost acordat angajatului“.

Urmare verificarii, din oficiu, a practicii judiciare in problema de drept enuntata la pct. II si in considerarea sesizarii formulate de Colegiul de Conducere al Curtii de Apel Constanta, transmisa prin adresa nr. 576 din 6 octombrie 2014 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, in vederea formularii unui punct de vedere, s-a constatat ca, in ambele chestiuni de drept enuntate, instantele au pronuntat solutii divergente, astfel:

 

  1. Cu privire la problema de drept vizand sanctiunea ce intervine atunci cand angajatorul, anterior emiterii deciziei de concediere pentru ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, fie nu a acordat angajatului preavizul prevazut de lege, fie a acordat un preaviz mai mic decat cel prevazut de lege, contractele colective de munca sau contractele individuale de munca (mai favorabile salariatului), exista doua orientari de jurisprudenta.

I.1. Intr-o prima opinie, se considera ca nerespectarea de catre angajator, a dreptului la preaviz, prevazut de lege in favoarea angajatului nu atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere si a masurii concedierii, ci salariatul are dreptul la despagubiri pentru perioada de preaviz neacordata.

In aceste ipoteze, s-a apreciat si ca incetarea contractului individual de munca intervine la expirarea perioadei de preaviz.

In motivarea hotararilor judecatoresti care sustin aceasta orientare, instantele au retinut ca dreptul salariatului la preavizul prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat [fost art. 73 alin. (1) din Codul muncii – in redactarea anterioara republicarii], are ca scop asigurarea, pentru angajat, a posibilitatii de a cauta un alt loc de munca si nu face parte dintre conditiile de procedura ale concedierii, nefiind un drept de natura procedurala, cum este, de exemplu, dreptul salariatului de a fi convocat la cercetarea disciplinara.

Dreptul salariatului la preaviz, avand natura juridica a unui drept de protectie sociala, incalcarea sa nu atrage nulitatea deciziei de concediere si a masurii concedierii, ci da nastere doar dreptului angajatului de a solicita despagubiri.

De asemenea, acest drept, ca situatie juridica distincta de procedura concedierii, chiar daca reprezinta un fapt premergator incetarii contactului individual de munca, are o existenta de sine–statatoare, cu efecte juridice distincte de concedierea propriu-zisa, astfel incat, in lipsa unui text legal expres, nerespectarea acestuia nu poate avea, ca efect, nulitatea concedierii insesi, ci poate atrage doar obligarea angajatorului la plata unor despagubiri pentru eventualele prejudiciile produse salariatului.

Pe de alta parte, fata de natura interesului ocrotit prin dispozitia legala care il stabileste, incalcarea dreptului salariatului la preaviz atrage nulitatea relativa a deciziei de concediere. In consecinta, trebuie dovedit ca neacordarea preavizului i-a produs angajatului o vatamare care nu poate fi inlaturata in alt mod decat prin anularea deciziei de concediere si a masurii concedierii.

Aceasta nulitate, fiind relativa, poate fi confirmata prin acordarea despagubirilor aferente perioadei de preaviz neacordat si recunoasterea vechimii in munca pentru aceasta perioada, in aceste modalitati fiind acoperita vatamarea pricinuita angajatului. (Anexa I.1.)

I.2. In a doua opinie, se considera ca nerespectarea dreptului la preavizul prevazut de lege in favoarea salariatului atrage nulitatea absoluta a masurii concedierii, indiferent daca, in decizia de concediere emisa, angajatorul a mentionat sau nu durata preavizului acordat.

In motivarile hotararilor judecatoresti care sustin aceasta orientare s-a retinut ca scopul acordarii, de catre angajator, a preavizului prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat consta in evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce incetarea intempestiva a contactului individual de munca si asigurarea unei perioade de timp in care salariatul sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsit de venituri salariale, constituind, asadar, una din garantiile dreptului la munca si a stabilitatii in munca.

In urma interpretarii sistematice a dispozitiilor cuprinse in Titlul II- „Contractul individual de munca“, Cap. V- „Incetarea contactului individual de munca“, Sectiunea a VI-a – „” si Sectiunea a VII-a – „Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale“, aceste instante au stabilit ca, fata de locul ocupat de reglementarea dreptului salariatului la preaviz, mai inainte de sediul dedicat emiterii deciziei de concediere si continutului acesteia, acordarea preavizului este premergatoare emiterii acestei decizii, incadrandu-se, asadar, in procedura concedierii propriu-zise.

Or, potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat [fost art. 76 din Codul muncii–anterior republicarii], orice concediere dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Aceasta nulitate nu poate fi acoperita prin acordarea unei compensatii banesti, chiar daca o atare posibilitate ar fi prevazuta in contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca aplicabil, intrucat se incalca dispozitiile art. 38 din Codul muncii, republicat, potrivit carora, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor fiind lovita de nulitate.

Solutia compensarii in bani a dreptului salariatului la preaviz este exclusa, avandu-se in vedere si continutul dreptului insusi care include, atat dreptul angajatului la plata drepturilor salariale aferente perioadei de preaviz, cat si dreptul acestuia la continuarea raporturilor de munca, in aceasta perioada, cu toate consecintele ce decurg din aceasta imprejurare, respectiv: activitatea desfasurata de angajat in perioada de preaviz constituie vechime in munca si vechime in specialitate; salariatul poate beneficia de masuri de protectie, in ipoteza incapacitatii temporare de munca, aparute in perioada preavizului.

Or, prin inlocuirea preavizului, cu plata unor despagubiri, dreptul prevazut de lege in favoarea salariatului ar fi lipsit partial de continutul sau juridic.

In sprijinul acestor solutii, au fost aduse si argumente de interpretare istorica si teleologica a legii, observandu-se ca actualul Cod al muncii nu a mai preluat solutia normativa continuta de art. 131 alin. (2) din Codul muncii anterior, aprobat prin Legea nr. 10/1972 care stabilea ca neacordarea preavizului ori acordarea unui preaviz cu o durata mai mica decat cea prevazuta de lege atragea, in sarcina unitatii, obligatia de a plati salariatului o indemnizatie egala cu salariul de baza pe jumatate de luna.

In consecinta, in prezent, este exclusa posibilitatea compensarii in bani a dreptului salariatului la preaviz. (AnexaI.2.)

  1. Cu privire la cea de-a doua problema de drept, vizand aplicarea sanctiunii nulitatii deciziei de concediere si a masurii concedierii, atunci cand decizia emisa de angajator nu cuprinde mentiunea prevazuta de art. 76 lit. b) din Codul muncii republicat, privind durata preavizului, insa acesta face dovada ca a acordat salariatului preavizul, anterior emiterii deciziei, exista, de asemenea, doua orientari de jurisprudenta.

II.1. Intr-o prima opinie, se considera ca decizia de concediere care nu cuprinde durata preavizului este lovita de nulitate absoluta, intrucat aceasta conditie este impusa, in mod imperativ, de art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat [fost art. 74 lit. b) din Codul muncii–in redactarea anterioara republicarii].

S-a aratat ca mentiunea, din decizia de concediere, referitoare la durata preavizului este obligatorie, fiind prevazuta de lege ad validitatem, astfel incat lipsa acesteia nu poate fi acoperita, ulterior, de catre angajator.(Anexa II.1.)

II.2. In a doua opinie, se considera ca decizia de concediere si masura concedierii nu sunt sanctionate cu nulitatea absoluta, daca angajatorul dovedeste ca a respectat conditia acordarii preavizului, chiar daca nu a mentionat acest aspect in cuprinsul actului emis.

In motivarile hotararilor judecatoresti care sustin aceasta orientare, s-a aratat ca, prin art. 76 din Codul muncii, republicat [fost art. 74 din Codul muncii–in redactarea anterioara republicarii], legiuitorul nu a sanctionat cu nulitatea absoluta decizia de concediere care nu cuprinde mentiunea privind durata preavizului, ceea ce inseamna ca acest element poate fi adus la cunostinta angajatului si prin intermediul altor inscrisuri emise de angajator din care sa rezulte ca dreptul la preaviz, prevazut de lege in favoarea salariatului, a fost respectat.

S-a aratat si ca, in decizia de concediere, referirea la acordarea preavizului poate fi realizata si in mod indirect, caz in care, in continutul acesteia, se poate face trimitere la actul prin care preavizul a fost comunicat salariatului.

Doar neacordarea efectiva si integrala a preavizului, in ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, atrage nulitatea absoluta a concedierii, potrivit art. 78 din acelasi cod.

Cat timp obligatia de a acorda preavizul a fost indeplinita, neindicarea duratei preavizului, in decizia de concediere, nu este sanctionata cu nulitatea absoluta a acestei decizii si a masurii concedierii, aceasta solutie fiind justificata prin coroborarea principiului general al bunei-credinte care fundamenteaza raporturile de munca, potrivit art. 8 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cu cel al exercitarii drepturilor numai potrivit scopului lor, iar nu pe calea abuzului de drept.

Atunci cand salariatul a beneficiat, in mod real, integral si efectiv, de acest preaviz, finalitatea legii si anume, protejarea sa prin acordarea unui interval de timp in care sa-si poata gasi un loc de munca, a fost realizata.

Or, solutia de anulare a deciziei de concediere, pentru lipsa mentiunii privind durata preavizului, atunci cand angajatorul dovedeste ca a respectat dreptul salariatului, ar echivala cu un formalism excesiv, ceea ce contravine insusi scopului edictarii normei legale. (Anexa II.2.)

Apreciez ca opiniile indicate la pct. I.2. si II.2. sunt in acord cu litera si spiritul legii, pentru urmatoarele considerente:

  • 1.1. In vederea prevenirii eventualelor abuzuri din partea angajatorilor si pentru a exista suficiente elemente de verificare a legalitatii si temeiniciei masurii concedierii, legiuitorul a impus anumite conditii de fond, de forma si de procedura care trebuie indeplinite pentru incetarea contactului individual de munca din initiativa angajatorului.

Un instrument prin care se concretizeaza protectia salariatului impotriva concedierilor nelegale consta in dreptul acestuia la preavizul prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Potrivit acestei norme, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si art. 66 din Codul muncii, republicat[1], beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Potrivit art. 75 alin. (2) din Codul muncii, republicat, acordarea preavizului nu este obligatorie in privinta persoanelor concediate in temeiul art.61 lit. d) care se afla in perioada de proba.

Scopul acordarii preavizului prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat consta in evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce, in privinta salariatului, incetarea intempestiva a contractului individual de munca si asigurarea unei perioade de timp in care acesta sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsit de venituri salariale.

Raportat la acest scop al legii, preavizului constituie, asadar, una din garantiile dreptului la munca si a stabilitatii in munca[2].

Dupa cum arata insasi denumirea sa, preavizul consta intr-o instiintare prealabila pe care partea ce intentioneaza sa denunte unilateral contractul individual de munca (in cauzele analizate – angajatorul) o face celeilalte parti (salariatul ce se afla in situatia de a fi concediat). In aceasta modalitate, salariatul beneficiaza de garantiile aferente principiului rezilierii prealabil notificate a contractului individual de munca[3].

In acest context, dreptul salariatului la preaviz, in cazurile expres prevazute de lege, constituie si o dimensiune a dreptului sau la informare, prevazut de art. 39 alin. (1) lit. h) din Codul muncii, republicat. Prerogativele acestui drept nu se limiteaza doar la momentul incheierii contractului individual de munca, ci exista pe tot parcursul desfasurarii raporturilor juridice de munca[4].

Integrarea dreptului la preaviz in dreptul la informare rezulta cu evidenta si din prevederile art. 2 alin. (1) si (2) lit. g) din Directiva nr. 91/533/CEE privind obligatia angajatorului de a informa lucratorii asupra conditiilor aplicabile contactului sau raportului de munca.

Potrivit acestor norme, angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta lucratorului salariat caruia directiva i se aplica, elementele esentiale ale contractului sau raportului de munca.

Dintre elementele minimale cu privire la care trebuie facuta aceasta informare, indicate in art. 2 din directiva, face parte si durata perioadei de preaviz care trebuie respectata de catre angajator si lucrator, in cazul incetarii contractului sau raportului de munca sau metoda de stabilire a unei astfel de perioade de preaviz, daca aceasta nu poate fi indicata atunci cand sunt furnizate informatiile.

In deplin acord cu principiile rezultate din legislatia nationala, ce definesc dreptul muncii, ca un drept de protectie a salariatului, intreaga procedura a concedierii se subsumeaza principului legalitatii[5].

Pornind de la aceste repere de principiu, se observa ca, in cazul concedierilor dispuse pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, necorespundere profesionala si pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in actuala reglementare a Codului muncii, dreptul salariatului la preaviz este garantat, acordarea acestui drept nefiind lasata la aprecierea angajatorului[6].

Corelativ, in aceste ipoteze, acordarea preavizului, cu durata minima de 20 de zile lucratoare[7] reprezinta, pentru angajator, o obligatie stabilita in mod imperativ de lege.

  • 1.2. Sub aspectul momentului la care trebuie acordat preavizul prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, se observa ca argumentele de interpretare literala, teleologica, sistematica si rationala pledeaza pentru solutia conform careia preavizul trebuie sa preceada emiterii si comunicarii deciziei de concediere.

Bunaoara, chiar potrivit denumirii sale, preavizul reprezinta o instiintare prealabila prin care salariatului i se aduce la cunostinta ca urmeaza sa fie concediat, firesc fiind ca preavizarea sa aiba loc distinct, inainte de emiterea deciziei de concediere[8].

In plus, scopul preavizarii salariatului, prezentat anterior, impune o atare abordare. Acest scop nu ar putea fi atins in masura in care termenul de preaviz incepe sa curga dupa emiterea si comunicarea deciziei de concediere.

Pe de alta parte, in logica reglementarii continute in Sectiunea a VI-a – „Dreptul la preaviz” din Capitolul V- „Incetarea contractului individual de munca” al Titlului II – „Contractul individual de munca“, se observa ca dispozitiile art. 75 care stabilesc dreptul salariatului la preaviz preced dispozitiilor art. 76, dedicate continutului deciziei de concediere, precum si prevederilor art. 77 care stabilesc obligativitatea comunicarii deciziei de concediere si conditioneaza producerea efectelor juridice ale acestei decizii, de comunicarea sa, catre salariat.

Rezulta ca, atunci cand acordarea preavizului este obligatorie, instiintarea salariatului, de catre angajator, asupra masurii concedierii, trebuie sa fie premergatoare emiterii deciziei de concediere.

In plus, aceasta teza este sustinuta si prin argumente de interpretare rationala a legii.

Bunaoara, de vreme ce, potrivit art. 77 din Codul muncii republicat, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, de la acest moment incetand, pentru viitor, raporturile juridice nascute si desfasurate in temeiul contractului individual de munca, nu mai exista vreun temei legal sau contractual pentru care salariatul sa presteze o activitate remunerata in folosul angajatorului si pentru ca acesta din urma sa-si indeplineasca anumite obligatii corelative.

Pe de alta parte, dispozitiile art. 75 alin. (3) din Codul muncii, republicat ar ramane fara aplicare, de vreme ce, dupa momentul comunicarii catre salariat, decizia de concediere isi produce efectele, astfel incat eventualele cauze de suspendare a contractului individual de munca ce ar putea interveni dupa aceasta comunicare, in cadrul termenului de preaviz acordat salariatului in aceasta modalitate, ar fi lipsite de orice relevanta juridica si practica, in lipsa unui contract individual de munca asupra caruia aceste cauze ar putea opera.

Or, scopul interpretarii legii este acela al aplicarii sale, iar nu al neaplicarii (actus interpretandus est potius utvaleat quam ut pereat).

Asadar, desfasurarea activitatii, dupa concediere, nu poate fi considerata perioada de preaviz si nu poate inlocui preavizul[9].

Chiar daca solutia de acordare a preavizului prin insasi decizia de concediere a fost acceptata de jurisprudenta, inclusiv de Curtea Constitutionala[10] si de o parte a doctrinei[11], ea nu are un suficient temei normativ si nu corespunde mecanismului juridic, de ansamblu, al incetarii contractului individual de munca.

Dispozitiile art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat care prevad ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda si durata preavizului nu pot constitui un argument in favoarea solutiei la care nu achiesam, de vreme ce rolul reglementarii este acela de a institui o conditie de forma a deciziei de concediere, mentiunea din decizie fiind destinata a confirma, pana la proba contrara, respectarea, de catre angajator, a procedurii de concediere prevazute de lege.

  • 1.3. Totodata, se observa ca, pe durata preavizului, drepturile si obligatiile partilor din contractul individual de munca raman neschimbate.

Astfel, instiintarea facuta de catre angajator, salariatului, in sensul ca, la un moment ulterior, urmeaza sa inceteze contractul individual de munca, nu afecteaza dreptul salariatului la munca si nu reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere si de executare a acestui contact ori sa determine, in sine, incetarea raporturilor juridice de munca.

Aceasta este justificarea pentru care, in doctrina si jurisprudenta s-a considerat, in mod unanim, ca notificarea prin care salariatului i se aduce la cunostinta preavizul nu produce efecte juridice si nu poate constitui obiect al contestatiei in justitie, independent de emiterea deciziei de concediere.

Altfel spus, pe durata preavizului, clauzele contractului individual de munca raman nemodificate, iar partile isi mentin toate drepturile si obligatiile ce le revin in temeiul acestuia[12].

  • 1.4. Unele aspecte desprinse din cazuistica indicata in Anexele I.1. si I.2. in care s-a statuat neunitar asupra consecintelor juridice ale acordarii unui preaviz mai redus, ca durata, decat durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii republicat, presupun a se observa ca durata preavizului, stabilita prin lege, constituie un drept minimal.

Din aceasta caracteristica a dreptului rezulta, pe de o parte, ca prin acte normative speciale, legiuitorul poate institui o durata mai mare a termenului de preaviz[13] iar, pe de alta parte, ca prin contractele colective sau individuale de munca, partile raporturilor juridice de munca pot deroga, stabilind o durata a acestui preaviz mai mare decat durata minima prevazuta de Codul muncii.

Aceasta din urma posibilitate este recunoscuta de prevederile art. 132 alin. (2) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, potrivit carora, la incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor au un caracter minimal si rezulta dintr-o interpretare per a contrario a dispozitiilor art. 11 din Codul muncii, republicat, potrivit carora, prin clauzele contractelor individuale de munca nu se pot stabili drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de munca.

In toate aceste situatii, se va aplica durata preavizului ce este mai favorabila salariatului[14].

Insa, in masura in care, prin contractele colective sau individuale de munca, dupa caz, s-a stabilit o durata a termenului de preaviz, mai mica decat cea prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, se va aplica termenul de preaviz prevazut de Codul muncii, intrucat, pe de o parte, acesta este mai favorabil salariatului, iar pe de alta parte, potrivit art. 142 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, clauzele negociate cu incalcarea drepturilor minimale prevazute de lege in favoarea salariatilor sunt lovite de nulitate; nulitatea poate fi constatata de instanta, fie pe cale de actiune, fie pe cale de exceptie iar, pana la renegocierea clauzelor a caror nulitate a fost constata, acestea sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile angajatilor cuprinse in lege sau in contactul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel superior, dupa caz.

Asadar, salariatul aflat in ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat nu poate renunta la dreptul sau la preavizul cu durata minima de 20 de zile lucratoare; o astfel de renuntare (fie prin contractul individual de munca, fie prin contractele colective de munca aplicabile, dupa caz) este lovita de nulitate, potrivit art. 38 din acelasi cod[15].

  • 1.5. In acest punct al analizei teoretice, observand si cazuistica ce a stat la baza mecanismului de unificare a jurisprudentei, se constata ca o alta chestiune de drept din care au rezultat solutiile divergente exemplificate in Anexele I.1. si I.2. priveste posibilitatea compensarii, totale sau partiale, in bani, a dreptului la preavizul prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

In unele situatii, aceasta posibilitate a fost prevazuta prin insesi clauzele unor contracte colective sau individuale de munca care au stabilit ca dreptul salariatului, aflat in ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, la preavizul prevazut de lege, este inlocuit, total sau partial, cu o despagubire echivalenta indemnizatiei pentru luna in care preavizul trebuia acordat.

Mai mult, unele instante care au pronuntat hotarari prezentate in Anexa I.1. au considerat, independent, de prevederile contractelor colective sau individuale de munca aplicabile, ca dreptul la preavizul legal poate fi inlocuit cu despagubiri.

Aceasta jurisprudenta pune in discutie o „reactivare“, fie pe cale conventionala, fie pe cale pretoriana, a prevederilor art. 131 alin. (2) din Codul muncii anterior (Legea nr. 10/1972) conform carora, neacordarea preavizului nu atragea nulitatea masurii desfacerii contractului individual de munca, ci doar obligatia angajatorului de a-i plati salariatului o indemnizatie egala cu salariul tarifar de incadrare pe o jumatate de luna.

Sub acest aspect, consider ca dreptul salariatului, aflat in ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, la preavizul legal sau la cel contractual (atunci cand acesta din urma ii este mai favorabil, ca durata), preaviz ce trebuie acordat efectiv, de catre angajator, anterior emiterii deciziei de concediere, nu poate fi inlocuit cu o despagubire.

Insasi abandonarea, prin Codul muncii actual, a solutiei legislative ce prevedea o atare posibilitate, reflecta vointa legiuitorului de a inlatura alternativa compensarii in bani a preavizului neacordat.

In plus, chiar daca aparent, solutia despagubirii l-ar avantaja pe salariat doar sub un singur aspect (reprezentat de incasarea unei indemnizatii), totusi, celelalte componente ale dreptului la preaviz, constand in prestarea muncii si recunoasterea, in aceste conditii, a vechimii in munca sau, dupa caz, a vechimii in specialitate, ar fi lipsite de continut.

Pe de alta parte, in masura in care, in perioada de preaviz, ar interveni cauze de suspendare a contractului individual de munca, a caror incidenta ar putea atrage, potrivit art. 75 alin. (3) din Codul muncii republicat, suspendarea, in mod corespunzator, a termenului de preaviz, prin compensarea in bani a preavizului neacordat efectiv, aceste cauze ar ramane fara aplicare, salariatul fiind astfel lipsit de unele masuri de protectie.

De altfel, si in literatura de specialitate s-a aratat: „Este axiomatic ca, in intervalul preavizului – indiferent de durata acestuia – contractul individual de munca este in fiinta, concedierea producandu-si efectele doar din momentul expirarii termenului de preaviz[16]. Asa fiind, intreaga perioada a preavizului constituie pentru salariat vechime in munca, potrivit art. 16 alin. (4) din Codul muncii, republicat, precum si vechime in specialitate (meserie sau profesie), utila pe planul legislatiei muncii[17].

Neacordarea totala sau partiala a preavizului si compensarea acestui drept cu o suma de bani, chiar daca indemnizatia astfel incasata reprezinta baza de calcul a contributiei de asigurari sociale, influenteaza negativ stagiul de cotizare realizat de asigurat, definit de art. 3 alin. (1) lit. p) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice ca „perioada de timp in care s-au datorat contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii” si se reflecta, implicit, asupra punctajului mediu anual realizat de asigurat, definit de art. 3 alin. (1) lit. n) din acelasi act normativ ca „numarul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea punctajului total realizat de acesta in intreaga perioada de activitate la numarul anilor corespunzatori stagiului complet de cotizare prevazut de lege la data pensionarii[18].

In concluzie, de lege lata, in ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii republicat, este obligatorie acordarea efectiva a acestui preaviz; alternativa compensarii acestui drept al salariatului in bani nu prezinta o solutie in acord cu litera si spiritul legii[19]. Angajatorul nu are dreptul de a alege intre acordarea preavizului si plata indemnizatiei de preaviz, dupa cum primirea indemnizatiei de preaviz nu poate avea semnificatia achiesarii salariatului la masura concedierii si nu poate constitui un fine de neprimire, in cazul solutionarii contestatiei impotriva deciziei de concediere[20].

  • 1.6. Din cele expuse anterior, rezulta ca instiintarea prealabila, prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat prin care salariatului i se aduce la cunostinta ca urmeaza sa fie concediat, concretizand dreptul acestuia la preaviz si obligatia corelativa, a angajatorului, de respectare a acestui drept, se integreaza in procedura concedierii si face parte din aceasta, ca etapa obligatorie, prealabila emiterii deciziei de concediere.

Sanctiunea pentru nerespectarea procedurii concedierii, sub orice aspect, este expres prevazuta de art. 78 din Codul muncii, republicat si consta in nulitatea absoluta a masurii concedierii.

Aceasta sanctiune este aplicabila, chiar daca, pe fond, sub toate celelalte aspecte, masura concedierii ar fi legala si temeinica[21].

Nulitatea absoluta intervenita pentru nerespectarea procedurii concedierii prevazuta de lege nu poate fi acoperita prin confirmare (non potest convalescere), astfel incat, compensarea in bani a dreptului la preavizul neacordat salariatului nu poate avea o atare semnificatie juridica, de vreme ce, aceasta posibilitate, astfel cum s-a aratat in precedent, nu este prevazuta de lege, constituind, in esenta, un act de renuntare, din partea salariatului la un drept prevazut de lege in favoarea sa, contrar art. 38 din Codul muncii[22].

  • 2. Pornind de la aceste observatii de principiu, consider ca fiind in acord cu litera si spiritul legii solutia potrivit careia, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii, republicat raportat la art. 75 din acelasi cod, preavizul trebuie acordat salariatului anterior emiterii deciziei de concediere; neacordarea preavizului, cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere si a masurii concedierii; dreptul la preavizul prevazut de lege in favoarea salariatului nu poate fi inlocuit cu despagubiri, chiar daca aceasta alternativa ar fi prevazuta in contractele colective de munca sau individuale de munca, invocate de parti.
  • 3. Din perspectiva celei de-a doua probleme de drept, reprezentata de interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat raportate la dispozitiile art. 78 din acelasi cod, in referire la aplicarea sanctiunii nulitatii deciziei de concediere si a masurii concedierii, atunci cand, desi in cuprinsul actului unilateral emis de angajtor nu este indicata durata preavizului, totusi, acesta face dovada ca a acordat salariatului preavizul, anterior emiterii deciziei, consider ca, in prealabil, se cuvine a fi lamurit scopul acestei mentiuni, prevazute de lege, pentru continutul deciziei de concediere.

Astfel cum am aratat anterior[23], mentiunea din decizia de concediere, privind durata preavizului, constituie o cerinta de forma a actului emis de angajator, avand rolul de a confirma, pana la proba contrara, respectarea, de catre acesta, a procedurii de concediere instituite prin lege.

Prin neindicarea acestui element in cadrul deciziei de concediere nu este afectata legalitatea masurii concedierii insesi, atata timp cat aceasta a fost luata de catre angajator cu respectarea procedurii legale.

A contrario, mentiunea inscrisa in decizia de concediere, in sensul ca angajatorul a acordat salariatului preavizul prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, nu acopera nulitatea absoluta a acestei de decizii si a masurii concedierii insesi, nulitate ce poate fi constatata de instanta judecatoreasca investita cu solutionarea contestatiei formulate de salariat, atunci cand, din probele administrate rezulta ca preavizul nu a fost acordat deloc, anterior emiterii de concediere sau ca, desi a fost acordat, in aceste conditii, durata sa a fost mai mica decat cea prevazuta de lege sau de contractele colective ori individuale de munca, mai favorabile salariatului.

In acest sens, se poate observa ca dispozitiile art. 78 din Codul muncii republicat sanctioneaza cu nulitatea absoluta concedierile dispuse „cu nerespectarea procedurii prevazute de lege“.

Aceasta sintagma, raportat la domeniul ce formeaza obiectul prezentei analize se refera, astfel cum s-a demonstrat in considerentele formulate asupra primei probleme de drept, la acordarea efectiva a preavizului, anterior emiterii deciziei de concediere, iar nu la continutul propriu-zis al actului, sub aspect formal.

Atunci cand legiuitorul a dorit sa sanctioneze cu nulitatea absoluta neindicarea, in decizia de concediere, a unui element, a prevazut aceasta, in mod expres [ex: in art. 62 alin. (3) din Codul muncii, republicat s-a prevazut, sub sanctiunea nulitatii absolute, ca decizia prin care se dispune concedierea pentru unul din motivele prevazute de art. 61 lit. a) –d) sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta ][24].

Aceasta solutie se fundamenteaza si pe principiul general al bunei- credinte care trebuie sa stea la baza raporturilor juridice de munca, potrivit art. 8 alin. (1) din Codul muncii, republicat, coroborat cu principiul prevazut de art. 15 din Codul civil, potrivit caruia, niciun drept nu poate fi exercitat in scopul de a vatama sau pagubi pe altul ori intr-un mod excesiv si nerezonabil, contrar bunei-credinte[25].

In sprijinul acestei interpretari si aplicari rationale a legii, ce se opune unui formalism excesiv, pot fi aduse si exemple rezultate din jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene.

Astfel, in cauzele C-253/96 – C-258/96, Helumut Kampelmann s.a. vs. Landschaftsverband Westfalen-Lippe, prin Hotararea din 4 decembrie 1997, Curtea, interpretand, in lumina scopului reglementarii, dispozitiile art. 2 alin. (1) din Directiva nr. 91/533/CEE care instituie obligatia angajatorului, de a aduce la cunostinta lucratorului salariat caruia aceasta directiva i se aplica elementele esentiale ale contractului sau raportului de munca, a retinut ca: „notificarea la care face referire art. 2 (1) din Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 (…) se bucura de aceeasi prezumtie, in ceea ce priveste corectitudinea care se ataseaza in dreptul intern oricarui document similar intocmit de catre angajator si comunicat angajatului. Angajatorului trebuie sa i se permita sa faca dovada contrara, efectuand probe prin care sa ateste ca informatiile din notificare nu sunt in intregime incorecte sau sa demonstreze ca sunt reale” (§35 al hotararii prin care se raspunde la prima intrebare a instantei germane)[26].

De asemenea, si in cauza C-350/99, Wolfgang Lange vs. Georg Schünemann GmbH, prin Hotararea din 8 februarie 2001, Curtea de Justitie a Uniunii Europene a statuat ca “atunci cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile conform Directivei nr. 91/533/CEE, de a furniza informatii, directiva nu cere instantelor nationale sa aplice ori sa refuze aplicarea principiilor din dreptul national in conformitate cu care nu se poate incalca dreptul niciuneia dintre parti de a administra probe asupra modului in care nu si-au indeplinit obligatia de a furniza informatiile” (§35 al hotararii)[27].

Mutatis mutandis, pornind de la necesitatea aplicarii rationale a legii, prin raportare la principiul consensualitatii si al bunei-credinte care trebuie sa guverneze raporturile juridice de munca, coroborat cu regula procedurala instituita prin art. 272 din Codul muncii, republicat, potrivit careia, in conflictele de munca, sarcina probei revine angajatorului, consider ca acestei parti trebuie sa i se recunoasca posibilitatea de a dovedi, in litigiul declansat prin contestatia formulata de salariat impotriva deciziei de concediere, ca, in procedura de concediere, dreptul la preavizul prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat a fost respectat, acoperind, in aceasta modalitate, lipsa, din actul unilateral pe care l-a emis, a mentiunii privind durata preavizului.

Dispozitiile art. 79 din Codul muncii, republicat [art. 77 din Codul muncii – in redactarea anterioara republicarii], potrivit carora, in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere, nu pot constitui un argument impotriva solutiei propuse. Sensul normei, astfel cum a fost explicat in literatura de specialitate, nu este acela de a impiedica dovedirea unor aspecte ce vizeaza parcurgerea procedurii de concediere, din perspectiva respectarii dreptului salariatului la preaviz, ci priveste imposibilitatea angajatorului, de a schimba motivarea in fapt si/sau in drept a deciziei[28].

In concluzie, apreciez ca, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, raportate la dispozitiile art. 78 din acelasi cod, lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii, atunci cand angajatorul face dovada ca a acordat salariatului, anterior emiterii deciziei, preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

**8
Pentru aceste motive, in temeiul dispozitiilor art. 517 din Codul de procedura civila, solicit admiterea ambelor sesizari de recurs in interesul legii si pronuntarea unei decizii prin care sa asigurati interpretarea si aplicarea unitara a legii in aceste probleme de drept .

Procuror General,
tiberiu mihail nitu

[1] Ipotezele vizate de text se refera la:

– concedierea care intervine atunci cand, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat [art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat];

– concedierea care se dispune atunci cand salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat [art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat];

– concedierea individuala sau colectiva pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat [art. 65 si art. 66 din Codul muncii, republicat];

Sursa: Infolegal

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *